会社に文句を言う前にやること
みなさん、こんにちは。
今回の記事は、社会人として持つべきマインドセットについての話です。
まず前提内容として押さえないといけないのは、
会社・チーム・PJで活躍をするために必要なのは、
スキルとマインドセットの2つだという事です。
決して、スキルだけあれば活躍できるわけでもないし、
マインドセットだけあっても活躍できるわけではありません。
必ず、スキルとマインドセットが両方とも高いレベルにあることが
必須条件です。
今回の記事では、このマインドセットの中でも「自責思考」について
書いていきたいと思います。
ここからは、次の3部構成で書いていきます。
1. 自責思考とは？ 2. 他責思考はださい 3. 自責思考は成長の源
1. 自責思考とは？
私の考える自責思考とは、「自分の責任と考え、努力に繋げる思考」です。
誤解してはいけないのが、
責任と言うと明らかな他人のミスでも、自分一人の責任と考えることです。
これは明らかに間違いです。こんなことをしていたら、心の健康が
損なわれてしまいます。
自責思考とは「自分が取れる責任部分に対して努力をする」ことです。
例えば、上司とのミーティングで前回の資料のレビューを受けて、
修正したものを再レビューしてもらう状況を考えてください。
この時に前回レビュー時には言われなかった部分に対して、
修正指示が出されました。おそらくほとんどの人が文句言います。
「何で前言われなかったところが修正されるの？」
「今からまた修正かよ。もっと早く言ってくれよ。」
私は決してこのように思うこと自体を問題にしているのではありません。
問題なのは、この思考のまま上司のせいにし続けて、自分の行動は
何一つ変えないことです。
自分の責任範囲である自分の行動を変えることで、
上司とのミーティングにおいて発生した
余計なコミュニケーションコストを減らすことを目指す。
このマインドが無いと、自分の成長機会も無い、
さらに上司とコミュニケーションを取るたびに
イライラが募っていく可能性も高いです。
いいことは何一つもありません。
2. 他責思考はダサい
ここでは、論理的な理由から少し離れて、感情的な理由を説明します。
一言で言うと「ダサい」です。
社会人にもなって、他人の悪いところを何度も愚痴っている人。
自分にはどうにもできない部分に対して、文句を言ったり、批判する人。
あるいは、自分で出来ることはあるのに、何もせずに文句を言う人。
大人としてダサいです。
さらに、お金を貰い働いているプロフェッショナルとしては失格です。
3. 自責思考は成長の源
ここまでの説明を見ていれば、分かると思います。
自責思考とは、成長の源となるマインドセットなのです。
何か問題が発生したり、面倒くさい！と思うことがあったり、
嫌なことが発生した時。このような時に、他人のせいにしているままだと
自分は何も変わりません。
ここでやるべきことは、問題・嫌な事・面倒な事を解決する方法は何か？
その方法を実現するために、自分に出来ることは何か？
自分が取れる行動、つまり自分の責任の中で全力で解決方法を取る。
これこそが成長の源であると考えています。
さらには、自分の精神状態を健康に保つ上でも最適な考えだと思います。
なぜなら、自分の心の状態が他人に依存している割合が減っていくからです。
自分の行動によって自分の心が安心できる、充実感を持てる。
コントロールしきれない他人によって、自分の心の持ちようが
変化するのはとても生きづらいと思います。
今回は、自責思考について書きました。この自責思考は、
社会人として必要なマインドセットのみならず、
人として健康に生きる上でも必要なものです。
是非とも、この自責思考を常に意識して自分の行動をとっていきたいです。
これで今回の記事は終わりです。
どうもありがとうございました
質問力と成長スピードは密接な関係
こんにちは。
今回の記事は、質問力と成長に関する話です。
私は「意味のない質問」ほど時間を無駄にしているものは無いと
強く意識をしています。この意識は、おそらく塾講師の経験による
ものだと思います。
意味のない質問をする人を見ると、正直その人の実力や考えの浅さを
考えずにはいられません。それは、なぜかというと、私自身が
質問力という考えを強く意識しているからこそ、気にかかるのだと思います。
【質問力が重要な理由】
この質問力というのは、若手社員が成長をする上でものすごく重要な
力の中の一つだと断言できます。
それはなぜかというと、若手社員の重要な仕事の一つとして
「分からないことを質問する」ことが挙げられるからです。
若手社員の時には、分からないことがあるのは当たり前。
その分からない知識やスキルをどんどん自分で調べ、先輩・上司に
質問をしながら補っていくことで、自分に求められた役割を徐々に
一人で出来るように担っていくのです。
したがって、そもそも自分が必要な事をしっかり聞き出せるような
質問の仕方を出来ないと、補うべき自分に足りない知識・スキルを
獲得できるスピードや量が減少してしまうことになります。
そのため、若手社員にとって質問力を上げることは重要なのです。
【質問力を決める要素】
質問力を決める要素は、多いと思います。そのため、現段階では
まだ整理しきれていないので、大事だと思われるのものを
2点説明していきます。説明するポイントは、
タイミング・期待する情報と量です。
①タイミング
これは、質問をする人への気遣いをすることによって、
長期的に質問をしやすくするためのものです。
質問をすることは何気なくしてしまうことも多いですが(特にネットだと)、
質問を回答する人の労力ははるかに上だと思います。質問をする人よりも、
質問を回答する人の方が大変ですよね。
質問をする人は、しっかりと気遣いを持ってタイミングを見るべきです。
会社内では質問に答えてくれる人がほとんどだと思います。
質問の回答を貰うという事は、大げさに言えば、その人がこれまでに
経験したことや学んだ膨大な情報を数分に整理してまとめてくれたものを
貰うという事です。
質問をすることは若手社員の仕事と言われることもあるほど重要な事です。
一方で回答をしてくる人の経験・知識・スキル・時間に敬意を表すことも
大事だと思います。
②期待する情報と量
これは、質問をする目的と内容を明確にすることです。
質問をする目的は何でしょうか？さらに言えば、その特定の人に
質問をする目的は何でしょうか？
どんな情報をその人から得たいのでしょうか？
他の人からはその情報は聞けないのでしょうか？
これらの質問を明確にすることで、より多くの、そして正確な
情報を貰うことが出来ます。
反対にこれらの目的・内容を明確にしていないと、
質問の回答が求めているものとズレたものや過不足のある
ものとなってしまいます。
今回は、整理された記事であありませんでした。
これから徐々にこの質問力についても常に意識して、
考えを深めていきたいです。
今回の記事はここでおしまいにしたいと思います。
どうもここまで読んで頂き、ありがとうございました。
ピラミッドストラクチャーを使った話し方
今回の記事は、ピラミッドストラクチャーについて書いていきたいと思います。
私はピラミッドストラクチャーを言及している多くの書籍を見てきました。
おそらく10冊以上はあったと思います。書籍名を上げていくと、
バーバラミントさんの「考える技術・書く技術」、細谷功さんの「具体と抽象」、
伊藤洋一さんの「1分で話せ」などがあります。いづれも名著としてどのビジネスマンにとってもおすすめ本として紹介されている本です。
今回の記事では、単純に私が考える最も本質的で
重要なピラミッドストラクチャーの考えを述べます。
まず初めにこの記事で最も私が書きたいことは、
「ピラミッドストラクチャーを使う目的は、
聴き手に効率よく出来るだけ簡単に自分の考えを共有するため」です。
この目的(メリット)を実現できることからピラミッドストラクチャーが
使用されるのだと感じています。ピラミッドストラクチャーは
「3C分析」や「SWOT分析」などのようなフレームワークの包括する
フレームワークの一つだと私は考えています。
分かり易く言い換えると、このピラミッドストラクチャーの枠組みの中で
3C分析やSWOT分析などのそれぞれのフレームワークを用いることが出来ます。
それでは具体的にピラミッドストラクチャーの構成と
なぜピラミッドストラクチャーが分かり易く使えるフレームワークなのかを
説明していきます。
ピラミッドストラクチャーの構成は3段から構成されます。
最上位レベルから結論・根拠・具体例の3段です。
まず初めに結論を述べる。その後、なぜその結論を主張するのか？
その根拠を述べます。そして最後にその根拠の具体例を述べることで
より説得力を増すという流れです。
この枠組みの中に説明する内容を出来る限り組み入れることで、
分かり易く聞き手との間で情報を共有することが出来ます。
最後にピラミッドストラクチャー利用によるメリットを
簡潔に表している伊藤洋一さんの言葉を引用して終わりたいと思います。
伊藤洋一さんは、プレゼンとは
「相手の頭の中に、自分が伝えたいことの骨組みや中身を『移植していく』作業」
だと述べています。
これは決してプレゼンだけの範囲ではなく、
全てのビジネスコミュニケーションについて言えると思います。
上司へ進捗報告をする時、質問をする時、プレゼンをする時など・・・。
全てのビジネスにおけるコミュニケーションでは利用できます。
それでは、ここで今回の記事は終了したいと思います。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
1年間1日1時間の読書でエースになれるに決まってる
皆さん、こんにちは。
今回の記事は、タイトルを少し過激に書きました。
今回の話は、思っていることを書くだけなので、
構造もありませんし、分量も少ないです。
それでは本題に入ります。
1日1時間の読書でエースになれる。
1年間でエースになることが出来なければ、
単純に1日1時間の読書も出来ていない。つまり、努力量が
足りないということです。複雑な話ではありません。
センスが無いとかその人の能力が足りないなんてことではありません。
単純に努力量が足りないです。
このように言える理由は少しの計算で確認できます。
例えば、1日1時間の読書を毎日継続して365日行ったとします。
さらなる仮定として一冊の本を10時間で読み終えるとします。
この仮定の下では、1年間で36冊もの本を読めるのです。
同じ分野の本を36冊読んだとしたら、分野に関する知識や状況は
ほぼ網羅できるのではないでしょうか？？出来ると思います。
以上の理由から、1日1時間の読書を1年間継続すると、
エースになれると考えます。私はこれまで、一つの分野で36冊も
読んだことは残念ながらありません。
ここで、この話の想定の甘い点も少し注意点として書いておきます。
注意点は、スキルの実践が考慮されていないことです。
本を36冊読むだけで、エース・スペシャリストになれるかといったら
そんなことは無いと思います。やはり、
実際に使ってみること・応用してみることで
感じる難しさやメリットがあると思います。
最後にまとめを書いていきます。
1日1時間の読書で36冊も1年間に読めること。一つの分野で
そこまで徹底的に自己成長を求める姿勢をまずは大切に
すべきだと思います。
そして、スキルの実践の場を求めて実力を上げていくこと。
この座学と実践を両立して、両方で継続して圧倒的な
インプットとアウトプットの量を求めることを
これからやっていきたいと思います。
最後まで読んで頂きありがとうございました。
T型人材ってどうやって勉強していくの？？
どうも、こんにちは。
このブログは自分の思考をまとめるために書いているものなので、
全く体裁などを気にしていないし、
1記事当たりの分量も少ないです。
けれど、私にとっては体裁を気にしないで、分量も気にしていないからこそ、
少しずつゆるく続けていられるのかなと思います。
今後も続けていきたいと思います。
今回の記事は、T型人材を目指すうえでの勉強方法について
思うことを書いていきたいと思います。
ここは、まだまだ自分の中で整理しきれていない部分が多く、
言語化出来ていないと思います。
①T型人材の定義
T型人材とは、幅広い知識・技能の軸を持ちつつ、ある一つの分野において
専門家として活躍する人材の事です。Tという文字の横棒が幅広い知識を示しており、
縦棒が深い知識と技能を持つ専門家としての能力を示しています。
T型人材は多くの人材育成やキャリア論に関する本において、
このT型人材について説明されています。
このT型人材になるために必要なことは、
一つ目が専門家として知識・スキルを深めていきたい分野を定めること。
二つ目が幅広い分野における知識・スキルを身に付けるための継続的な勉強。
以上の2点がT型人材になるために必要なプロセスです。
それでは、より具体的にどのようにして専門分野を決定し、
継続的な勉強を続けていくのでしょうか？
これから、詳しくまとめていきます。
②T型人材になるために必要な2つのプロセス
T型人材として、必要なことは専門として深める分野を定めることと、
継続的勉強が必要だと説明しました。
それでは、より具体的に日常生活の中でどのようにこの目的を
達成するための行動を組み込んでいくのかを説明します。
ここからは、私の考えでもあり意気込みでもあります。
一種の宣言としても見ていってください。
(1)将来のキャリアパス(職種)を絞り、各職種で必要なスキルを洗い出す。
(2)下の(3)~(5)を(1)で洗い出したスキルごとで行う。
(3)各スキルに関する入門編の本を10冊程度読み、スキルの概要を掴む。
(4)(2)と同時進行の形で、学んだ内容を出来るだけ日常業務で実践していく。
(5)学んだ分野・スキルが好きかどうか、自問自答する。
(6)好きな分野・スキルの場合、専門分野として深めるため、
さらに本・セミナー・スクール・ラーニングサイトで知識・スキルを深める。
私が考える、T型人材になるためのプロセスは上の通りです。
まずは勉強をする目的を定める必要があるので、職種を2～3個選択します。
これは単純に自分が将来どういう職種・役割でお金を稼ぎたいかです。
一般的な職で言えば、営業なのか、経理なのか、SEなのか。
そしてSEの場合は、さらにPM・アーキテクチャ・コンサル・データサイエンティスト
といった分類です。
自分が目指したい職種が定まったら、それぞれの職種で必要なスキルを洗い出し、
関連する本・ラーニングサイトなどで幅広くインプットをします。
私のおすすめは10冊ほど入門書を読むことです。
本当に入門書で良いです。よくある「サルでもわかる～～」とか「漫画でわかる～～」
から始めると良いでしょう。この理由は、最も本質的で重要な部分を体系的に
学べるからです。各職種に必要なスキルの洗い出しをしたら、最も大事な部分を把握してから、今後の応用分野や詳細なスキル・知識を学んでいく流れです。
後は出来るだけ、日常業務内でそのスキル・知識を活かそうとする意識を持つことや、
そのスキルを専門分野としてさらに深めるかどうかの判断をします。
これで一つの分野に対する最初のインプット・アウトプットのサイクルは終了です。
これを出来るだけ多くの興味ある分野で繰り返していきます。
この流れは長くても２か月の間で完了させて、どんどん多くの分野に取り組むのが
良いと考えています。
私も、ここで宣言した勉強法をどんどん実践してT型人材として活躍できるように
準備をして行こうと思います。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
グローバル企業における受容性と積極性
こんにちは。
今回書いていくのは、グローバル企業における受容性と積極性の
2つの資質・性格についてです。
結論を先に書きますが、この二つの受容性と積極性の資質は
多くの国籍や背景を持っている社員から構成される
グローバル企業において、とても重要な役割を担うものです。
このことについて、私の現在の考え方を
それぞれ受容性のパートと積極性のパートの2パートに分けて
説明していきます。
①受容性
私が考える受容性とは次の通りです。
「意見や考えの異なる人々を積極的に理解しようと努め、
その異なる意見や考え方を出来るだけ取り入れようとする姿勢」
受容性とは姿勢を表す言葉であり、決して出来る・出来ないというように
0か100かで表すものではありません。
20%だけ出来る人、50%出来る人、90%出来る人、いろんな
レベルの人がいるそんなイメージです。
それでは、なぜ受容性がグローバル企業の社員にとって必要なのか？
それは感情的にならずに相手とコミュニケーションを取ることが出来るように
なるから。そして結果として、相手とのコミュニケーションにおける
齟齬や認識のずれが少なくなり、情報・意思の共有スピードが速くなるからです。
例えば、同じプロジェクト(PJ)にいる外国のメンバーと仕事をしている時に、
進捗が遅れてどんどん成果物の納期が差し迫っているとしましょう。
この時に、一番タブーな考えが「やっぱり外国人は仕事の納期を守れないんだな」
これは世界中の70億人をたった一つの「日本人と外国人」という分類でもって、
「外国人」の能力や仕事のやり方について不当な評価をしています。
そんなもん、出来るわけがありませんし、一人一人にしっかり
注目をして判断をするべきです。
この時に外国人の方からすると、個人の考えややり方をないがしろにされて、
大雑把な外国人の性質というようなもので、評価されたと感じてしまいます。
これでは、お互いに感情的になっていまうのも無理はありません。
もう一度、結論を言います。
「意見や考えの異なる人々を積極的に理解しようと努め、
その異なる意見や考え方を出来るだけ取り入れようとする姿勢」
特に、相手を一人の個人として積極的に理解しようと努めることが大事なのです。
②積極性
次に積極性に関して、説明していきます。
積極性のある社員とは、コミュニケーション能力が高いとかという
話になりやすいですが、私は少し見ている軸がずれている感じがします。
まずは間違っている方の「コミュニケーション能力が高い」ということ
ですが、これは多くの人と気楽に話せるという感じのイメージです。
一方で私の考える積極性の高いコミュニケーション力とは、
積極的にその人の価値観や仕事のやり方を理解しようと努める人だと思います。
①の受容性の場所でも説明しましたが、一緒に仕事をする社員と積極的に
話すことが大事だと思います。この時に必要なのが、積極性です。
積極性が無いといくら受容性があっても、同僚の事を理解することはできないです。
記事のまとめをしていきます。
グローバル企業で働く時に必要な素質として2つあって、
それは受容性と積極性です。
受容性があることによって、同僚がどこの国の人であろうとどんな背景があろうと
関係なく、一人の個人として接して積極的にその人の事を理解しようと
努力することが出来ます。
しかし、受容性だけでは足りません。受容性を発揮するためには、積極性が必要です。
積極性があることで、積極的に同僚の価値観や仕事観に入り込み、その人を理解
しようとします。これが無いと、受容性があっても宝の持ち腐れです。
これで今回の記事は終わりです。
最後まで読んで頂き、ありがとうございました。
「能力の高さ」と「成果の出しやすさ」は同じではない！？
新社会人としてよく聞くし、私も言っている言葉が
「スキルを伸ばして出来るだけ早く会社に貢献したいです」
「会社の研修制度や自己研鑽に励み、社会人としての能力を高めたいです」
もしかしたら、この考えでは社会人として活躍するには
足りなかったのかもしれません。
今回の記事は村山昇・若田沙希さん著の「働き方の哲学 360度の視点で仕事を考える」
という本を読んでの私の所感を語っていきます。
タイトルにもあるように、この本ではスキル・知識を伸ばせば
社会人として活躍できるとは限らない、と述べています。
なぜだか分かりますか？？
この理由は
「スキル・知識を発揮するため土台である行動特性や思考特性が備わっていない」
からです。
スキル・知識というのは、例えばSIer社員であれば
プログラミング能力やお客様のニーズをくみ取るコンサル力、あるいは
委託会社の社員のマネージメント能力やオフショアを用いている会社の場合は
英語力などです。筆者は、いくらこのようなスキルがあっても、
「行動特性・思考特性」が無いと、活躍することは難しいと説明しています。
英語力があっても、そもそもコミュニケーション能力や積極性のような
行動特性・思考特性が無いとダメですよね。
そもそも話しかけようとはしないからですね。
なので、スキル・知識だけでは足りない。
行動特性&思考特性とセットである必要があるのです。
私はこれまで知識やスキルにばかり注目をしていました。
しかし、行動特性や思考特性を土台のように考えることで、
知識・スキルをより高い次元で発揮できるようになると思います。
行動特性・思考特性は英語だとコンピテンシーと呼ばれることもあります。
このコンピテンシーも並行して獲得・成長させていくことが大事だと思います。
今日はこれで以上です。最後まで読んで頂きありがとうございました。
